직장 내 괴롭힘의 적용범위,신고방법, 조사의무

 

 법원이 근로기준법 적용을 받지 않는 특수형태근로종사자에 대해서 직장 내 괴롭힘을 인정하는 판결이 있었습니다.

23년  2월 판결인데요.  회사와 근로계약을 맺지 않은 독립사업자인 근로자를 특수형태근로종사자라고 합니다. 판결내용을 알아보고, 신고와 조치에 관한 주요 사항을 살펴보겠습니다.

 

 

특수형태근로종사자의 직장 내 괴롭힘 

 

뜻과 근로기준법 적용가능성

 

특수형태근로종사자로는 골프장 캐디, 보험설계사, 택배기사, 학습지 교사, 대리운전기사 등이 있습니다.

 

고용노동부에 직장 내 괴롭힘으로 신고했지만 캐디는 근로기준법상 근로자가 아니어서  근로기준법의 직장 내 괴롭힘 관련 규정을 직접 적용할 수 없었고, 근로복지공단에 유족급여와 장의비를 청구했으나 산재법 제외 신청서를 제출했기 때문에 산업재해로도 인정받을 수 없었습니다. 

 

민법에 의한 직장 내 괴롭힘 인정

1. 가해자의 지위상 우위이용 인정

캐디들을 총괄, 관리하는 가해자가 지위상 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘어서 피해자에게 신체적 정신적 고통을 주고 근무환경을 악화시켰으므로 민법상 불법행위 책임이 인정되었습니다.

 

2. 사용자의 의무

한편 골프장을 운영하는 학교법인에 대해서는, 피해자의 직장 내 괴롭힘을 인지하면서도 가해자에 대해 적절 조치를 안 한 점에 대해 사용자 책임이 인정됐습니다.  

 

 

3. 해당 판결은, 근로기준법상 근로자가 아닌 경우에도 직장 내 괴롭힘이 인정될 수 있고, 사용자가 직장 내 괴롭힘에 대한 관리감독 부주의시에 책임을 물어야 하는 것을 인정한 경우로 주시해야 할 사례입니다. 최근에는 승선근무예비역의 피해를 인정하고, 아파트입주자대표회의 대표의 괴롭힘에 대해서도 민사상 불법행위 책임을 인정하는 추세이므로 판례의 흐름에 맞게 현행 괴롭힘 금지규정의 적용범위도 개정될 필요가 있다는 지적이 있습니다.

 

신고방법

 

두 가지가 있는데요. 먼저 회사의 고충처리위원회나 인사부서에 신고하는 것입니다. 이 경우 신원보호, 증거자료수집, 조사 및 조치 과정 등을 회사에 요구할 수 있습니다.

 

두 번째는 고용노동부에 신고하는 방법입니다. 고용노동부 홈페이지에서 온라인으로 신고하거나, 지방노동청에 방문하거나 우편으로 신고할 수 있습니다. 고용노동부는 신고내용을 확인하고 근로감독관을 파견하여 사건을 조사하고 필요한 경우 과태료를 부과하거나 소송을 제기할 수 있습니다.

 

직장 내 괴롭힘을 신고하려면 증거자료를 수집하고 신고서를 작성하고, 신고접수를 하고, 조사 및 조치 과정을 따라야 합니다. 증거자료는 가해행위의 내용, 시간, 장소 방법, 피해정도, 피해자와 가해자의 관계, 증인, 의료기록, 녹음파일, 문자메시지, 이메일 등이 될 수 있습니다. 신고서는 직장 내 괴롭힘 신고서 양식을 따르거나, 자유롭게 작성할 수 있습니다. 

 

신고서에는 피해자와 가해자의 인적사항, 괴롭힘 행위의 유형, 행위내용 행위시기, 행위장소, 증거자료, 피해자의 요구사항 등을 구체적으로 기재해야 합니다. 신고접수는 회사나 고용노동부에 신고서와 증거자료를 제출하면 됩니다. 조사 및 조치과정은 신고접수 후 신속하고 객관적으로 이루어져야 하며, 피해자의 보호와 가해자의 징계 등을 포함해야 합니다.

 

직장 내 괴롭힘은 심각한 법적 문제이므로 피해자는 적극적으로 신고하고 권리를 보호받아야 합니다. 

 

진정서 제출방법

 

1. 사업장 관할 지방고용노동청 방문 신고

 

고용노동부 홈페이지>> 상단의 '기관소개'>>  '조직안내' 중 '소속기관' 참조

 

 

 

2. 인터넷을 통한 진정제기

 

고용노동부홈페이지>> 왼쪽상단의 민원마당 클릭>> 민원신청클릭>> 서식민원에서 '기타 진정신고서'를 검색하고  하단에 뜨는 기타 진정신고서에서 서식파일을 클릭하여 신고서 양식으로 사용할 수 있으며 따로 특별히 지정된 양식은 없습니다.

 

 

 

기타진정신고서.

작성예 ( 별도 작성 서식은 없음)

 

조사·조치의무/ 손해배상청구

 

괴롭힘 신고를 받은 사업주는 신속하고 객관적으로 조사하여 사실 판단을 할 의무가 있는데요.  사업주가 직장 내 괴롭힘 신고를 받으면 서로 다른 의식, 경험, 감정, 편견, 사고방식을 지닌 당사자 사이에 업무 중 소통 과정에서 일어난 사건을 판단하게 되는데 법원은, 이때 문제된 사건의 패턴과 내면의 작용에서 추단 되는 상호관계의 질과 맥락을 배제하면 안 된다고 보았습니다.   

 

전보명령 등의 불리한 처우를 한 사건에서  신고 후 사실확인 조사를 한  인사위원회심의에서 피해자를 비롯한 참고인의 진술청취 없이 가해자의 소명만을 청취한 것은 부당하다고 판단한 사례가 있습니다.( 청주지법 2021.4.6)

 

성희롱 사실 신고 후 오히려 피해자를 발령대기 하고, 가해자와 그 주변인의 진술만 청취하고 재발방지대책수립도 없으며, 원고가 가해자와의 분리를 요청하고 전보 요청했는데도 7개월간 별 조치를 안 한 점은 불이익한 조치이므로 , 원고의 정신적 고통에 대해 배상하라고 한 판례가 있습니다. (위자료 3천만 원 인정)  (수원지법 2010.4.15)

 

 

 

 

 

직장 내 괴롭힘 판단기준

직장 내 괴롭힘 판단기준